Как понять, что вас проверяют на лояльность компании

Чем сложнее экономическая ситуация, тем выше наниматели ценят сочетание умения хорошо работать и лояльности компании. И опять же, чем сложнее ситуация, тем чаще встаёт вопрос, а насколько лояльны сотрудники, как проверить лояльность. Арсенал способов проверки на лояльность у работодателей Екатеринбурга не оригинален, но меняется активность их применения.

Как часто проверяют персонал на лояльность?

Проверкам на лояльность в той или иной степени подвергаются очень многие специалисты. Отделы персонала и службы безопасности фирмы собирают информацию о работающих сотрудниках не только при приёме, проводят периодически тестирования, иногда подвергаются обследованию на детекторе лжи. Существуют и более серьёзные методы проверки: прослушивание телефонных разговоров применяется к сотрудникам, если работодатель имеет основании сомневаться в качестве их работы и верности задачам бизнеса, а также если работодатели подозревают кого-то в утечке информации.

Как правило, проверки на лояльность в коллективах крупнее 150 человек проходят раз в год, иногда чаще. Это зависит от выбранной формы проверки. По данным опроса образовательной компании "Центр "Бизнес-развитие", проведённого в конце 2015 года, из 100 компаний Екатеринбурга, которым интересно знать, насколько сотрудники лояльны к их бизнесу, лишь 15% полагаются на первоначальные результаты оценки. Те, которые были получены при приёме на работу. Остальные применяют дополнительные методы: как мягкие, вроде тестирований и разговоров "по душам", так и жёсткие – слежки и провокации.

Каковы основные способы проверки?

1. Оценка через тестирование вовлечённости в содержание труда и корпоративную жизнь компании

Это самый мягкий способ. Как он обычно проходит? Исследование проводится методом анкетирования, о нём сообщают заранее, и оно всегда анонимно. По опыту работодателей Екатеринбурга анкеты обычно объёмные (десятки вопросов, а бывали и случаи, когда вопросов более ста), и нередко весь процесс анкетирования сопровождается личными встречами и обсуждением вопросов анкеты с ключевыми сотрудниками.

Часто такие мероприятия не связаны с изменениями в компании или на рынке и проводятся по графику. Особенно если бизнес федеральный. Потому что руководство интересует динамика показателей лояльности.

Работодатели признают, что кроме лояльности проверяют для себя и более "приземлённые" вещи: например, ищут "дыры" в системе мотивации или в организации карьерного роста. И эти мероприятия сотрудникам лучше не саботировать, потому что если они будут срываться, а работодатели не получать достаточных для анализа данных, то будут переходить к более жёстким методам.

2. Контроль действий в рабочем процессе

Два самых популярных метода "пожёстче": контроль работы офисных компьютеров и прослушивание телефонов. Работодатели редко признаются в том, что занимаются подобными делами. Последний раз в Екатеринбурге в 2014 году проводилось исследование распространённости слежки за работниками.

Тогда областная Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами выяснила, что хотя бы раз в год каждая пятая компания в городе проводит такие мероприятия. Причём если численность штата превышает 700 человек, то доля возрастает (становится примерно 32%). Или в таких компаниях появляются уже постоянные средства контроля звонков и рабочего процесса.

3. Провокации "ложными" предложениями о работе в другой фирме

Основное, что изменилось с приходом кризиса сейчас, – рост числа "проверок на вшивость" с точки зрения смены работы. Если в начале 2015 года это были редкие случаи, чаще всего связанные с обоснованными подозрениями в скором уходе ценного специалиста, то теперь речь идёт уже про проверки превентивные. Они проводятся для экспресс-оценки надёжности сотрудников накануне решения об увольнении части коллектива.

Инициаторами, кстати, чаще всего выступают руководители отделов, а вовсе не менеджеры по персоналу. Под видом рекрутера из другой компании или кадрового агентства специально найденный человек звонит на рабочий или (чаще) сотовый телефон сотрудника и предлагает новую работу. Как вы понимаете, согласившиеся получают жирный минус в досье, и их шансы на увольнение резко возрастают. За последние 3 месяца в Екатеринбурге были проведены уже десятки таких проверок, притом что год назад это были редкие исключения.

Можно ли определить, что вас проверяют, и как себя вести?

Этот последний способ и получил сейчас такое распространение как раз потому, что полностью быть уверенным в том, что с вами разговаривает не подставное лицо, невозможно. А результат виден сразу. Несколько косвенных признаков, на которые стоит обратить внимание, чтобы не попасться в такую ловушку:

• Собеседник чаще всего предлагает задачи ну очень и очень похожие на ваши нынешние, потому что у него цель проверить, уйдете ли вы к конкурентам на схожую или такую же работу.

• Тот, кто зовет вас на новую работу, мало знает о "компании", от лица которой говорит, то есть не может назвать несколько её свойств на рынке (позицию среди конкурентов, численность, специфику. продукта), причина проста – чаще всего легенда проработана плохо.

• Говорящий игнорирует важнейшую задачу настоящего рекрутера: не только заинтересовать вас в вакансии, но и превратить вас в источник рекомендаций на других кандидатов. Честный рекрутер ведь постоянно формирует базу, он не может показать заказчику только вашу кандидатуру. Сначала он, скорее всего, спросит у вас именно рекомендации, а потом уже тонко намекнёт, что, возможно, вакансия заинтересует и вас. Честный рекрутер очень боится, что вы сразу откажете, он будет подходить к предложению аккуратно.

Вести себя в такой ситуации надо просто: скажите, что вас самого это предложение не интересует, но есть кто-то, кого вы можете рекомендовать. Но для этого попросите прислать предложение вам на личный e-mail. Если это "подстава", скорее всего, письмо не придёт. Потому что оценивающий рассчитывает на быструю реакцию и не готов вести с вами переговоры в несколько этапов.

Шлеева Ирина, руководитель отдела персонала ГК "Юнит-Строй"

– Перебрав несколько методик оценки лояльности персонала, я остановилась на оценке уровня вовлечённости персонала (вовлечённость – более высокий уровень привязанности, чем лояльность). Оцениваю по методике Gallup. Здесь важна динамика изменения показателя. Обычно провожу срез раз в год по всему коллективу. Если нужно провести индивидуально, думаю, можно по этой методике оценить и отдельного сотрудника.

Но лучше проводить периодически (после аттестации, например) встречи, давать обратную связь по результатам работы за год. Обсуждать планы и перспективы. Понимать, чем дышит человек. После такой встречи будет понятно, насколько лоялен человек, видит ли он себя в компании.