Как успешно пройти групповое собеседование

Кандидаты часто сталкиваются с ситуацией, когда собеседование проходит не тет-а-тет с менеджером по персоналу или будущим руководителем, а в нём принимает участие целая группа кандидатов или работодателей. Это популярный приём, который используют различные, в том числе очень крупные, компании. Какими особенностями обладает такой формат, как лучше вести себя кандидату и чего избегать?

Какие бывают и зачем нужны групповые собеседования?

С позиции кандидата можно выделить два типа групповых собеседований: ассессмент, или собственно групповое собеседование, и панельное собеседование. В первом варианте небольшая группа представителей работодателя проводит оценочные мероприятия с довольно большой группой кандидатов (например, 2-4 человека от фирмы и 12-15 человек кандидатов). Во втором – речь идёт о собеседовании одного кандидата несколькими сотрудниками компании.

В первом случае таким способом проверяются сразу несколько важных для компании качеств, и экономится время сотрудников отдела персонала, потому что однотипных вакансий обычно сразу несколько. Во втором случае, когда речь идёт про панельное собеседование, – одновременно несколько человек могут оценить кандидата с разных сторон: менеджер по персоналу – с психологической; непосредственный руководитель – с профессиональной. Кроме того, такое собеседование поможет дополнительно проверить кандидата на стрессоустойчивость, так как оценка несколькими людьми – дополнительный стресс.

Кто рискует попасть на ассессмент?

Групповое собеседование может ожидать любых специалистов массовых профессий, чья работа связана с большим объёмом коммуникации с людьми: операторы call-центров, менеджеры по продажам и консультанты, сотрудники так называемой фронт-зоны крупных финансовых, телекоммуникационных и производственных компаний. Сегодня это потенциально до 25% всех открытых вакансий на рынке труда Екатеринбурга по данным на ноябрь 2015 года.

Как проходит групповое собеседование – ассессмент?

О том, что вам предстоит групповое собеседование, вас не предупредят. Это становится понятно только уже на самой встрече. Если речь идет об ассессменте, то чаще всего всё происходит так:

1. Вас попросят заполнить небольшую анкету и (иногда) выполнить небольшое тестовое задание. В общем кабинете или коридоре при этом будут сидеть ещё десяток таких же, как вы, и делать то же самое.

2. Затем участников соберут вместе, и сотрудник компании проведёт небольшую презентацию: он коротко (10-20 минут) расскажет об организации и о позиции, на которую вас пригласили. Эта презентация решает две задачи: аудиторию проверяют на наличие активных и подготовившихся к собеседованию людей и дают им информацию, знание которой проверяют в ходе дальнейшей оценки. Тут совет один – по возможности выделитесь из толпы, задавайте содержательные вопросы.

3. Интерактивная игра. Всем участникам даются какие-то задания, их делят на группы и проверяют на то, как люди проявляют себя в общении друг с другом, как сами выбирают себе лидеров в мини-группах, как решают сложные задачи. Традиционно вам надо быть активным, больше предлагать, но ни в коем случае не "ломать" команду. Если в первой части вы задали вопрос и вас уже заметили, то теперь надо не пытаться прогнуть остальных под себя, а проявить другие качества. Групповые собеседования часто проводят на вакансии для сотрудников в большие коллективы, там нужны не столько харизматичные лидеры, сколько люди, которые могут действовать сообща в интересах команды и готовы даже пожертвовать своими интересами.

Например: ролевой игре с заданием по спасению в тонущей лодке, которая гибнет из-за перегруза, не раз позитивно обращал на себя внимание оценивающих тот, кто просто жертвовал собой, чтобы спасти команду в лодке.

4. Самопрезентация. Этот пункт не обязателен, но очень возможен – рекрутер может организовать небольшое выступление участникам по итогам игры, чтобы понять, как вы способны проанализировать свои и чужие поступки, и увидеть плюсы и минусы.

Мероприятие это может быть изматывающим, групповое собеседование, в котором участвуют до 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа (некоторые работодатели проявляют заботу о кандидатах, делают перерыв, предлагают чай-кофе или даже кормят). После группового собеседования обычно отсеивают от 30 до 60% кандидатов. Кто проваливается? Чтобы понять главные риски, надо помнить – это игра на коммуникацию, и вы точно проиграете, если трудно сходитесь с людьми и делаете ставку скорее на личный интеллект.

В чем секрет панельного собеседования?

С панельным собеседованием всё немного проще – здесь обычно задействованы 2-3 человека: иногда, но редко представитель руководства компании, чаще hr-менеджер и будущий начальник кандидата. Задавая разные вопросы и создавая атмосферу, когда кандидату труднее "пускать пыль в глаза", эти люди в итоге и получают более целостный и честный портрет человека.

В панельном интервью придерживайтесь некоторых правил:

1. Запомните тех, с кем общаетесь. Обращение по имени даёт немалый эффект.

2. Помните, что группа интервьюеров имеет различные цели. Они играют различные роли, могут задавать иногда противоречащие вопросы. Не стремитесь понравиться всем в группе, главное – не путайтесь и давайте информацию последовательно.

3. В группе всегда есть главный, попытайтесь определить, кто будет принимать решение (чаще всего это ваш непосредственный начальник, а не руководитель компании). На его вопросы лучше отвечать в первую очередь, но не игнорировать остальных.

4. Интересный приём – если хотите что-то узнать, задавайте вопросы тоже адресно, а не всей группе в целом, это заставит команду оценивающих разделиться. Они могут уточнять или даже поправлять друг друга.