Здравствуйте! Сложилась неприятная ситуация с сокращением работника (моя мама). Может кто-нибудь поможет разъяснить следующие моменты.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются
работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Однако ст 373 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального
союза, должно учитываться мнение профессионального союза, и что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В связи с чем, вопросы:
1. Входит ли в 2-х месячный
срок, предусмотренный ст. 180 ТК РФ, месячный срок, предусмотренный ст. 373 ТК РФ?
2. Каким образом можно узнать наличие вакантных штатных единиц у работодателя?
Спросили, узнали что они против, сократили если ничего не мешает и сроки не вышли
Просто я
не уверена, что они спросят :-)
Меня то интересует то, что, например, завтра работодатель вручает маме уведомление о сокращении, они должны были у профсоюза за месяц спросить (в декабре) или могут через месяц спросить (в феврале)?
Меня конретно сроки интересуют, про то, что мнение
профсоюза все равно ни на что не повлияет, я уже поняла.
в данном вопросе вряд ли профсоюз будет противоречить требованиям законодательства.
Цитата: От пользователя: ЕАВ83
завтра работодатель вручает маме уведомление о
сокращении, они должны были у профсоюза за месяц спросить (в декабре) или могут через месяц спросить (в феврале)?
Входит ли в 2-х месячный срок, предусмотренный ст. 180 ТК РФ, месячный срок, предусмотренный ст. 373 ТК РФ?
я чот затрудняюсь дать однозначный ответ на этот вопрос, ибо не до конца его понимаю. Уволить раньше чем истекут два месяца
предупреждения о сокращении можно только по обоюдному согласию, если такого нет - два месяца надо выжидать. И уволить можно не позднее месяца после получения согласия профсоюза. Если два месяца предупреждения уже истекли, а месяц с даты получения согласия не истек - то уволить можно, ибо нигде не
сказано что этот месяц профсоюзный срок продлевает.
Цитата: От пользователя: ЕАВ83
т.е. получается, что они сначала у проф.союза спросить должны, а потом только вручать уведомление о сокращении?
НЕТ, читайте ст. 373 и плюсуйте сроки.
7 дней
профсоюзу + 3 дня на допсогласование неурядиц + месяц давности на решение профсоюза - итого меньше чем два месяца предупреждения. Раньше 2х месяцев уволить нельзя. Поэтому скорее всего сначала предупреждение работника, проект приказов, и внутри двухмесячного срока вся возня с профсоюзом. Его мнение
не является вето, уволить все равно могут. Просто потом госинспекция труда светит.
Цитата: От пользователя: ЕАВ83
Каким образом можно узнать наличие вакантных штатных единиц у работодателя?
вам по процедуре сокращения они сами обязаны предложить все
имеющиеся вакансии.
1 декабря спросили профсоюз, 10 утрясли все вопросы с профсоюзом, он дал добро, 10го же уведомили работника - и с одной стороны уволить его могут не раньше 10 февраля, ибо 2 месяца, с другой 10
января истек срок решения профсоюза :-D и опять пошли за согласием..
вам по процедуре сокращения они сами обязаны предложить все имеющиеся вакансии.
Лет пять-шесть назад пришлось столкнуться с сокращением. Тогда, помнится, выплыл целый ряд интересных нюансов.
В Трудовом кодексе сказано:
Цитата:
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
На практике
получается ситуация - сокращают, скажем, юридический отдел и учреждают новый отдел из пяти человек, который сочетает в себе функции юридического отдела и отдела кадров (но юристов по штатному расписанию в отделе должно быть всего два, плюс два кадровика (переходят из старого отдела кадров) и один
делопроизводитель (переходит из старого отдела делопроизводства и АХО)). В отделе работало три человека - начальник и два специалиста. Образование у всех одинаковое, но у начальника отдела стаж меньше, чем у специалистов. Ст. 179 неприменима, т.к. работа служб вроде юридической количественному
анализу не поддается в принципе (посчитать можно только косяки, но их нет).
В итоге получается следующее. Начальнику отдела предлагают должность начальника отдела. Он естественно говорит: "Да, я согласен" и с ним заключают трудовой договор. Одному специалисту предлагают должность специалиста,
он тоже соглашается и подписывает договор. Ну аналогично делают с кадровиками и делопроизводителем.
В последнюю очередь вызывают третьего юриста и говорят: "Извини, товарищ дорогой, местов нет". Тот, обидевшись, бежит в суд. (Дело кончилось мировым, но не в этом суть).
Потом был
еще один прецедент. Дело в том, что должность делопроизводителя по штатному расписанию определяется как "главный специалист". И была одна "вечнонедовольная тётенька" из профильного отдела, которой предложили занимаемую ею ранее должность ведущего специалиста немного видоизмененного, но отдела этого
же профиля. При этом у тетеньки по должностной инструкции должно быть высшее образование, а у делопроизводителя достаточно среднего. В итоге тётенька давай возмущаться, почему-де мне не предложили более высокооплачиваемую должность главного специалиста, хотя я соответствую предъявляемым к ней
квалификационным требованиям, а предложили мою же старую должность ведущего специалиста (естественно, более нижеоплачиваемую).
Наверное, коротко вопрос можно сформулировать следующим образом:
1. в какой очередности следует предлагать вакантные должности высвобождаемым работникам
и
2. как принимать решение в случае отсутствия оснований, предусмотренных ст. 179 Трудового кодекса, если на одну вакантную должность претендуют несколько работников.
скорее всего сначала предупреждение работника, проект приказов, и внутри двухмесячного срока вся возня с профсоюзом.
Именно.
Цитата: От пользователя: ЕАВ83
Каким образом можно узнать наличие вакантных
штатных единиц у работодателя?
О наличии/отсутвии вакансий обязаны сообщить в момент получения подписи на уведомлении. Обычно на самом уведомлении в текст включают фразу "вакансий на ... дату нет/список вакансий.... в приложении".
как принимать решение , если на одну вакантную должность претендуют несколько работников.
Вы же сами знаете ответ
Цитата: От пользователя: великий пэжэ
по должностной инструкции должно быть высшее образование, а у
делопроизводителя достаточно среднего.
Процедура как при конкурсе - должен быть перечень стандартных требований к вакансии должностная и т.д., кто подошел по максимальному количеству пунктов - тот и получил должность.
не, ребят. У меня знакомая работает в профсоюзе - так там в нем смысл есть, и еще какой. Там и путевки льготные и детсадики и прочие прелести. Другое дело что это ТГК-9 )))) и это реально имеет смысл в отраслях
промышленности и прочих крупномасштабных ситуациях. А не в ООО "Ромашка"
Процедура как при конкурсе - должен быть перечень стандартных требований к вакансии должностная и т.д., кто подошел по максимальному количеству пунктов - тот и получил должность.
Так в приведенном мной случае обратная
ситуация. Вот мне, например, надо , чтобы профильный специалист (инженер) работал в профильном отделе, а не секретарем в приемной. Поэтому я и предлагаю ему должность его же уровня, в отделе, аналогичном тому, в котором он работал.
Потому что если я сейчас предложу ей должность главного
специалиста (зарплата в полтора раза больше), но секретаря, то где я потом буду инженера искать? Я же секретаря на должность инженера не посажу, правильно? А больше мне предложить инженеру нечего, потому что выше ведущего специалиста в его отделе был только начальник отдела, который уже
был укомплектован.
Поэтому я предлагаю работу сперва секретарю, тот соглашается, а потом говорю инженеру "извини, дорогой, вакансий нет".
(Такой идиотизм с зарплатами и должностями был потому, что ситуация имела место в гос.учреждении, а ШР делали в Москве, то есть наши пожелания
никого не интересовали.)
Ну ладно, тут есть разница, поэтому пример не показательный.
Сложность в другом. Трудовой кодекс четко пишет "при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям ("как вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу") вакансии, имеющиеся у него в данной местности".
То есть если у меня есть вакансия уборщицы, а я сокращаю зам.ген.директора, то я должен предложить ему эту вакансию. А возможна и
обратная ситуация - сокращаю уборщицу, а есть вакансия зам. руководителя. И тут "вдруг" выясняется, что уборщица имеет в прошлом высшее образование и ученую степень, и стаж у нее есть, просто в какой-то момент ее за прогул или пьянку уволили с работы, и она, не зная куда податься, пошла работать
уборщицей, где и задержалась на следующие лет пять-десять. При этом есть еще один претендент, только что закончивший вуз, без степеней, с минимально необходимым стажем, но "самородок" - прямо вот ну надо такого взять! Что делать?
Ладно, тоже нетипичный пример, бог с ним.
А
теперь смотрите.
Цитата: При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в
оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в
семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
-
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Допустим, по второй части статьи 179 исключений нет. Смотрим в первую.
Квалификация - вещь конкретная только у рабочих профессий (там где есть разрядная система).
Должность не свидетельствует о квалификации. Классный чин (квалификационный разряд) - вещь тоже очень скользкая, поскольку во-первых, привязан к группе должностей, которую в настоящий момент занимает служащий, а во-вторых автоматически не присваивается (тогда старый закон о ГС был, там немного было
по-другому). Поэтому все ведущие специалисты имели один и тот же разряд (учитывая текучку, до присвоения очередного практически никто не дорабатывал). Образование? Ну так опять же, кто-то закончил усть-задрищенский филиал голожопинского университета, а кто-то МГУ, однако в дипломе квалификация одна
и та же (для специалистов одного направления). Курсы повышения квалифицации все в разное время посещали, хотя я тут тоже не сильно понимаю - неужели если один повысил квалификацию пять раз, а другой шесть, то второй имеет преимущество? А складывать как, если один пять раз по 200 часов, а второй
шесть по 150 - свидетельства или часы? Где этот критерий "более высокой квалификации"? Или один повысил квалификацию два года назад, а другой на этих же курсах три года назад - кто "квалифицированнее"?
"Более высокая производительность труда" также неприменима, потому что, как я уже говорил,
у офисных работников можно считать только косяки, особенно на госслужбе, где высокой производительности труда не может быть в принципе, потому что вся работа зафиксирована в плане на текущий год, и все его придерживаются.
Что на выходе? А всё, законных критериев больше нет. Стаж - не
критерий.
Теперь собираем эту толпу в 80 человек и думаем, как им предлагать 30 возможных вакансий.
Идея с конкурсом не проходит, потому что у нас по 179 есть лишь два допустимых критерия, разграничить по которым толпу не получается.
Тогда я вижу два варианта:
1. выдаем каждому документ с предложением всех 30 вакансий. Они пишут, я согласен работать на таких-то и таких-то. Собираем бумажки и в ступоре сидим, не зная что делать. Выбирать тех, кто понравился?
2. вызываем каждого по одному в кабинет, предлагаем ему все вакансии, он пишет, что
согласен работать там-то и там-то. Мы говорим им: "Хорошо, раз готовы, вот вам договор". Они подписывают и уходят. Доходит очередь до 31-го человека, выходит кадровичка и объявляет в матюгальник поверх голов: "Поезд дальше не идет, просьба освободить вагоны". Но тут возникает вопрос - вызывать как?
По алфавиту? Жребий тянуть? Или как?
Кадры тогда пошли вторым путем. Мне кажется, что логичнее первый, потому что, как сказано в ст. 81, работодатель обязан предложить вакансии, но не сказано, что работодатель должен заключить трудовой договор. Предложили? Предложили. Претенденты свои
пожелания высказали. А мы уже сами решаем, с кем в итоге заключать договоры, а с кем не заключать.
апну темку
Уведомление о сокращении моей маме выдали, в нем же предложили возможную вакантную должность (одну). по имеющимся у нас сведениям соответствующих маминой квалификации должностей много. кроме того куча вакансий рангом ниже. не требующих проф.образования.
Сейчас меня интересет
вопрос, она должна отказаться от предложенной вакансии в письменном виде, и тогда только ей предложат другую? Или нам просто сидеть и ждать окончания срока действия предупреждения, а потом в суд?
Вы не правильно трактуете закон.
Работодатель обязан предупредить работника за 2 месяца, это всего лишь предупреждение, в течении срока у работника есть время подумать: увольняться или уходить. Равно как за 2 месяца работодатель может передумать проводить сокращение. По прошествии 2
месячного срока, работодатель направляет проект приказа о сокращении в профсоюз. неделя на ответ. 3 дня согласования. Работодатель получает на руки разрешение на увольнение. и может уволить сотрудника в течении 1 месяца.
Внимание! сейчас Вы не авторизованы и не можете подавать сообщения как зарегистрированный пользователь.
Чтобы авторизоваться, нажмите на эту ссылку (после авторизации вы вернетесь на
эту же страницу)
