Банально - процент от продаж.
Более хитрая система мотивации (со страховкой от возможности менеджера по продажам свалить со своей клиентской базой) приведена в журнале "Директор ИС", №7-8(2003), поищите на сайте osp.ru.
Shultz, какие твои цели в этом вопросе?
ты хочешь сотрудникам мотивацию разработать, чтобы больше продавали? или себе (как сотрудник отдела продаж) побольше денег у начальства выбить???
И в самом деле неплохо было бы узнать про то кто и как мотивирует своих сотрудников отдела продаж. Я лично считаю, что клиентская база должна принадлежать менеджеру. Я сам, как клиент прекратил общение с компьютерной фирмой, когда оттуда ушла половина сотрудников и в том числе менеджер у которого я
покупал. И больше там брать ничего не буду! Интересно, а как выглядит страховка от возможности менеджера по продажам свалить со своей клиентской базой. Один мой знакомый, когда искал покупателей бетона, для предприятия, то с каждым покупателем делился своим вознаграждением и договаривался, чтобы
брали бетон, когда он появится. И все у него получалось хорошо. Он у заказчика появлялся - бетон брали. Начальство пыталось без него продать в ту же фирму - хрен там. :-).
avg искал в указанном тобой месте, не нашел...
если можно, дай сыслку на конкретную страницу
К сожалению, не могу этого сделать, т.к. читал
журнал в бумажном виде. У меня было впечатление, что все материалы дублируются у них на сайте, по крайней мере, две статьи из этого номера там точно были.
Статья посвящена CRM-системам.
Я лично считаю, что клиентская база должна принадлежать менеджеру
У меня другое мнение: мне странно и дико, когда менеджеры говорят- это мой клиент, что хочу то и делаю.
Я считаю, что клиент, заходящий в двери компании это клиент
компании, ее имя, ее положение, ее конкурентные преимущества повлияли на выбор клиента.
Это легко понять представив себя в ситуации:
пусть завтра утром, вы будуту предоставлены самому себе и будете ждать заказов, что произойдет? позвонит вам один клиент, второй, может быть третий
но согласитесь, что входящий поток (обращения к вам, звонки, факсы, эл. письма) будет на порядки меньше, а то и вовсе нуль.
Мне тоже известны случае, что с уходом менеджера клиенты меняли компанию, это факт и еще раз подтверждает, что бизнес в России делается исключительно на личных
взаимотношениях.
мотивация моих сотрудников:
все очень прозаично, 50 % заработанных денег - окладная часть 50% - переменная, зависящая от торовой надбавки (для товаров) без НДС.
Плюс премирование за выполенние планов квартала. Квартальная премия ~70 и более процентов месячного оклада.
думал
над системой плавающего процента (чем больше оборот, тем больше %) - не работает- уматываешься считать, а люди не понимают как их работа влияет на увеличение з/п.
Ведь смысл мотивации очень прост- человек должен видеть ЧЕТКУЮ связь между полученным результатом от его работы и его
вознаграждением.
Чем четче это, тем сильнея система мотивации. Я сейчас говорю, о том, кого в основном мотивирую деньги, упуская ввиду другие факторы мотивации.
Я написал "результат", так как с определенного момента я стал платить за сделанный продукт- за ценный конечный продукт.
На собеседовании спрашиваешь: что вы сделали на прошлой работе?
И тебе начинаю рассказывать о том, как много долго он (специалист) делал проект, как много усилий он на это потратил итд, Но в итоге выясняется, что результата то не было...
У любого человека есть продукт- то, что он
производит, и я считаю, что платить надо за продукт.
продукт менеджера- клиент, получивщий приятное впечатление от общения с менеджером, осведомленный о предлагаемых продуктах и услугах нашей компанией и удовлетворивщий свою потребность в товарах и услугах ТОЛЬКО в нашей компании в рамках
продуктовой линейки нашей компании.
2Shultz & 2Alexxxx & 2Raptor:
Уважаемые господа,
если вам преподавали именно менеджмент, а не совковую "теорию управления", в которой было, якобы, всё то же самое, но только "устаревшее" слово "управление" было заменено на "модное" слово "менеджмент", то остаётся
только удивляться, что возникают такие вопросы. Впрочем, если они всё-таки есть (эти вопросы), то , разумеется, в этом нет никакой вашей вины - вас так учили ваши профессора (и даже академики)...
Так вот, ещё в 50-е годы, теперь уже прошлого столетия, Ф. Герцберг показал, что такие факторы,
как заработок, условия труда, отношения с другими работниками, а также информированность о делах предприятия, даже при полном их удовлетворении не мотивируют! к повышению эффективности труда...
А что же мотивирует? Ну, это уже отдельная тема (и не для форума!) - конкретные
"рецепты" зависят от конкретной ситуации, которой мы в данном случае не знаем.
В заключение к вам и ко всем заинтересованным "риторический" вопрос: если я сегодня вам плачу $500, а в следующем месяце увеличу вам зарплату на 20% (то есть буду вам платить $600), я могу рассчитывать на повышение
эффективности вашей работы (например, увеличение объёма продаж или суммы заключённых сделок) на эти самые 20%?
Ну, нет, конечно же! Поэтому я и не буду повышать вам зарплату, а использую другие методы стимулирования, в результате чего и вы останетесь довольными и я заработаю "свои"
дополнительные деньги...
Ф. Герцберг показал, что такие факторы, как заработок, условия труда, отношения с другими работниками, а также информированность о делах предприятия, даже при полном их удовлетворении не мотивируют! к повышению эффективности труда...
НЕ
соглашусь с конкретной формулировкой:
одним из недостатков теории Ф. Герцберг было то,что Герцберг обобшил все полученные в результате исследований если я не ошибаюсь двух профессий данные на все профессии. Проведенные же после него исследования показали,что мотивация некоторых групп рабочих
определяется другими факторами, включая деньги.
Цитата: От пользователя: ambull
В заключение к вам и ко всем заинтересованным "риторический" вопрос: если я сегодня вам плачу $500, а в следующем месяце увеличу вам зарплату на 20% (то есть буду вам платить $600),
я могу рассчитывать на повышение эффективности вашей работы (например, увеличение объёма продаж или суммы заключённых сделок) на эти самые 20%?
Абсолютно с Вами согласен, сдесь уместно говорить о графике (результат- вознаграждения) на котором кривая сначала растет пропорционально
(почти) а потом становится паралельной оси выплат, т.е. выплаты увеличиваются и результат остается прежним.
http://www.triz-ri.ru. Триз-шанс. У них есть бизнес семинар "Эффективные заработные платы", Рекомендую. Сама была на этом семинаре. Очень толково и грамотно. Вы можете сами разработать - там раздают конспекты или же заказать эту работу непосредственно компании.
Удачи!
У любого человека есть продукт- то, что он производит, и я считаю, что платить надо за продукт.
продукт менеджера- клиент, получивщий приятное впечатление от общения с менеджером, осведомленный о предлагаемых продуктах и услугах нашей компанией
и удовлетворивщий свою потребность в товарах и услугах ТОЛЬКО в нашей компании в рамках продуктовой линейки нашей компании.
Позволю себе не согласиться с вашей точкой зрения. Менеджер - это все-таки не реализатор в ночном киоске. Работа менеджера носит специфический характер. Его
усилия не всегда могут закончиться сделкой. Здесь большую роль играет характер продаваемого им товара. Если, к примеру, это продукты питания или товары повседневного спроса, то, может быть, в этом случае и стоит платить за результат. А если, к примеру, менеджер занимается продажей сложного
технологического оборудования? Как тут быть? Ведь в этом случае он должен иметь специальные технические знания. То есть попросту разбираться в нем. И стоит такое оборудование больших денег, а значит, и покупают его не часто. Я думаю, вы согласитесь с тем, что в этом случае оплата по результату не
подходит.
Цитата: От пользователя: Alexxxx
Я считаю, что клиент, заходящий в двери компании это клиент компании, ее имя, ее положение, ее конкурентные преимущества повлияли на выбор клиента.
Это легко понять представив себя в ситуации:
пусть завтра утром, вы
будете предоставлены самому себе и будете ждать заказов, что произойдет? позвонит вам один клиент, второй, может быть третий
но согласитесь, что входящий поток (обращения к вам, звонки, факсы, эл. письма) будет на порядки меньше, а то и вовсе нуль.
А зачем ему уходить и быть
предоставленным самому себе? Не следует думать что твой менеджер дурачино. В противном случае ты бы его не взял на работу.
1. Он уйдет от тебя не пустой, а со списком своих (твоих) клиентов и поставщиков, а также со знанием всех особенностей и тонкостей работы твоей фирмы.
2. Он же не
сжигает мосты. В твоей фирме останутся его коллеги, с которыми всегда можно договориться о получении необходимой информации. Какой? А хотя бы о координатах потенциального клиента, ценах и т.п.
3. Он уйдет не "куда глаза глядят", а в конкурирующую фирму, где ему всегда создадут необходимый
минимум условий для раскрутки и переманивания твоих клиентов.
4. Если ему совсем повезет, то за собой он уведет твоих лучших специалистов или сообщит о них "Охотникам за головами".
5...............продолжи сам этот список.
Вот таки дела. :-)
В той фирме, где я себе
покупал компьютер, произошла кража. Я узнал это от того менеджера, который со мной работал. Скорее всего, оборотных средств стало нахватать, и начальство стало прижимать всех с зарплатой. А потом оттуда ушли трое стоящих менеджеров. Один умел ремонтировать компьютеры (выпускник ФтФ УПИ), два других
были прекрасными работниками. Остались одни бабы - верный симптом понижения уровня зарплаты в фирме. А бабы и техника - это вещи не всегда совместимые. :-) В этом я уже много раз убеждался. Раньше народу в этой фирме было полно, а сейчас как я к ним не зайду - всегда пусто. В общем, я не захотел у
них дальше покупать. Прихожу к ним со сломанным блоком питания, прошу отремонтировать за деньги. А эти бабы с умным видом начинают меня убеждать, что это вообще ремонтировать нельзя и, что мне необходимо купить у них новый блок питания. Даже принесли мне его (самый дешевый выбрали). А в этом блоке
то все, что надо было сделать - поменять диодную пару стоимостью 38 рублей. Работы на 30 минут.
Цитата: От пользователя: ambull
использую другие методы стимулирования, в результате чего и вы останетесь довольными и я заработаю "свои" дополнительные
деньги...
Неужели это действительно возможно?
Я никогда еще не встречал такого директора, который бы прилагал усилия к тому, чтобы хоть как-то сделать своих сотрудников довольными. Большинство руководителей, встретившихся мне на моем трудовом пути (я имею в виду директоров
и их замов) были ХИТРОЖОПЫМИ СВОЛОЧАМИ. Особенно, когда дело доходило до денег. В основном все, что они делали - это давали задания с нереальными сроками и требовали подробный отчет о его выполнении, чтобы посмотреть, а нельзя ли тебе поменьше заплатить за плохую работу. А про их отношение к рабочим
вообще говорить противно. Тока не надо мне говорить о том, что начальство несет за все и вся ответственность и все такое! Их это не оправдывает! По мне хороший начальник - МЕРТВЫЙ начальник! И чем дольше я живу, тем больше в этом убеждаюсь.
А вот непосредственные начальники почти все были
нормальными. Но, как правило, денежные вопросы в их компетенцию не входили.
К счастью, да! Но не во всех, конечно, случаях.
Я работал как-то главным менеджером направления в одной коммерческой организации. В подчинении было 10-12 менеджеров и примерно 100 сотрудников.
Так вот, моя зарплата напрямую зависела не только от моих личных усилий и умения руководить, но и от результатов работы всех этих менеджеров и сотрудников. И чем лучше они работали, тем больше получали, а соответственно и я. Поэтому мне всегда хотелось, чтобы мои подчинённые побольше зарабатывали.
Я никогда еще не встречал такого директора, который бы прилагал усилия к тому, чтобы хоть как-то сделать своих сотрудников довольными. Большинство руководителей, встретившихся мне на моем трудовом пути (я имею в виду директоров и их замов) были
ХИТРОЖОПЫМИ СВОЛОЧАМИ. Особенно, когда дело доходило до денег. В основном все, что они делали - это давали задания с нереальными сроками и требовали подробный отчет о его выполнении, чтобы посмотреть, а нельзя ли тебе поменьше заплатить за плохую работу. А про их отношение к рабочим вообще говорить
противно. Тока не надо мне говорить о том, что начальство несет за все и вся ответственность и все такое! Их это не оправдывает! По мне хороший начальник - МЕРТВЫЙ начальник! И чем дольше я живу, тем больше в этом убеждаюсь.
А вот непосредственные начальники почти все были нормальными. Но,
как правило, денежные вопросы в их компетенцию не входили.
СУПЕР! особенно про хитрожопых!
Цитата: От пользователя: Raptor
Я думаю, вы согласитесь с тем, что в этом случае оплата по результату не подходит.
Raptor, можно
сдесь платить за результат, главное определить, что такое результат :-)
У меня специальность по диплому менеджер- ерунда все это!
Я стока всяких способов управления изучил в инстике думал я теперь самый умный пришел работать и понял все это БЫЛА ТЕОРИЯ! А на практике нужна идеалогия да да как при комунизме на первом месте работы использовался менеджмент по
хабордовской технологии - мама не горюй (жестко) но люди работали не ради зарплаты , а ради идеии все в идеалогии - мы должны быть лучшими навязывается с момента прихода на работу каждодневно каждочасно, + статистика и тп.
Вторая организация где работаю сейчас идеология нулевая, короче вата
управлять сотрудниками крайне сложно, все направлено на побочные заработки типа откатов и халтурок.
Люди стонут что денег мало но работать не хотят, работать начинают только после репрессий и криков.
Все дело в том, что у них оклад + процент.
Вот из этого печального опыта я
понял, что нужно грузить идеалогией, правда в моем случае позновато. К чему это я?
Менеджер по продажам это ваще скользкий типец, и его нужно контролировать постоянно, чуть потерял контроль он сбегал к конкурентам и продал их товар твоему клиенту срубив откат.
По этому мне больше всего
нравится такой ход(причем проверил его я и оказалось работает): Каждый хороший менеджер мечтает стать начальником остается только держать перед ним эту мечту открытой год - два это работает( ну типа конкурс на должность или планируется расширение) потом он уйдет к конкурентам.
да... что то ВЫ очень ГРУСТНО об этом всём...
Я сам работаю менеджером уже 6 лет, я уходил со своей базой клиентов и ПОЛНОСТЬЮ их уводил с той фирмы (после несправедливого отношения ко мне... я это так считал)... потом (через год) обратно возвращался в эту фирму, НО К ДРУГОМУ управляющему... И
клиенты на 90 % "ходили" со мной.
И на "начальника" меня пытались купить, но после того как приходило время стать "начальником" там оказывалась зарплата НИЖЕ чем я имел в "поле" работая менеджером...
А "идеология" это ОЧЕНЬ МНОГО значит в организации, но она УМИРАЕТ, если ЭТО
неподпитывается МАТЕРИАЛЬНО.
ИМХО.
Доля с продаж разумеется, но это не решение всех проблем. Пробывал возить манагеров на тренинги, пробывал приглашать внешних тренеров, в итоге поступил проще, нанял штатную группу психологов-нлпееров-трансовиков. Они их и дрессируют и за режимом поглядывают. Да и началось это уже давно. Результаты
- более чем. О предстоящих попытках выдачи инсайда предупреждают заранее. Красота=).
почитайте журнал "Секрет фирмы", адрес в инете не помню, но ручки и головушка я думаю у вас есть. Там собственно пара занятных статей на тему мотивации и организации работы отдела продаж имеецца
Внимание! сейчас Вы не авторизованы и не можете подавать сообщения как зарегистрированный пользователь.
Чтобы авторизоваться, нажмите на эту ссылку (после авторизации вы вернетесь на
эту же страницу)
